Según el registro de búsquedas de Google, Chile es el único país que realiza búsquedas frecuentes acerca de esta prueba psicológica que tanto piden las consultoras a los jóvenes psicólogos, los cuales se forman en centros y universidades para aprender a utilizar una prueba que no tiene validez ni confiabilidad. El 45% de los avisos de puesto para psicólogos de selección exigen “saber” luscher (Barros, Kauser y Reinike, 2007). Usted mismo puede realizar este ejercicio y puede ver los resultados.

                    ¿Cuál es el problema con estos test? Estamos dejando los procesos de                                                              selección al azar.

El test de Luscher es el más utilizado en Chile (Pino, 2014). Sus adversarios, argumentan que tiene baja confiabilidad (Braun, 1979), es decir que si aplicamos el mismo test a la misma persona en distintos momentos los resultados serían diferentes. No es un test de aplicación masiva (Holmes et al, 1984), es decir, que las diferencias culturales y de género interfieren en los resultados, y que la reacción natural a los colores es más una reacción aprendida que innata (Holmes, 1985). Además de ser sensible al efecto Barnum, en el cual los resultados aplican a todas las personas tal como cuando lees el horóscopo. Los estudios que existen arrojan baja validez (La prueba no mide lo que dice medir), sumado a que no existen estudios que se focalicen directamente en su aplicación al ámbito laboral (Barros, 2011). A eso nosotros le sumamos que las respuestas se encuentran en internet.

En cuanto al test de Zulliger, existe una ausencia de estudios que acrediten este instrumento como predictor del desempeño laboral, no cuenta con evidencia que apoye su uso.

El test persona bajo la lluvia, tampoco cuenta con validez (Pino, 2014). Es decir, estamos dejando nuestros procesos de selección al azar. A estos también le podemos sumar que los resultados “Correctos” se encuentran en internet.

Los métodos demostrados ampliamente en la literatura no son utilizados, como la inteligencia general, que presenta alta validez predictiva del desempeño laboral para la mayor parte de los trabajos, sobre todo en cargos más complejos, pero este factor parece no influir a la hora de la toma de decisiones sobre selección en Chile (Barros, 2010).

Si el resto del mundo ya dio el paso de dejar de utilizar estas herramientas ¿Por qué en Chile aún se utilizan?

Existe una desconexión entre el quehacer y la investigación. Se debieran usar sólo métodos válidos para los predictores, que se necesitan medir para un cargo en particular, estandarizando los procesos y  de una manera justa, en forma de embudo, para que el cliente no deba pagar costosas pruebas psicológicas si puede saber antes si la persona cuenta o no con los conocimientos y habilidades..

¿Como realizamos procesos válidos en Besttalent?

Ligamos nuestros procesos de selección a la literatura, para que sean certeros, por lo que la validez, la confiabilidad y la correlación nos ayudan a determinar si nuestros métodos son efectivos y de calidad. Como consultores es nuestra responsabilidad informar a los clientes acerca de nuestros procedimientos.

Como ya hemos mencionado, la selección es un proceso y cada una de sus etapas deben encajar, el perfil debe ser el reflejo del cargo, de la cultura de la empresa y del equipo.

Utilizamos herramientas predictoras del desempeño laboral como pruebas de personalidad válidas, entrevistas por competencias, análisis de caso, pruebas para analizar la capacidad mental general (Que no hayan sido difundidos en internet), ya que sabemos que la capacidad mental general es un poderoso predictor del desempeño laboral (Chamorro,2010), pruebas de conocimientos, las cuales hacemos con la ayuda de la empresa, test situacionales, simulaciones, muestras de trabajo y llamados de referencias. Escogemos las herramientas según el perfil del cargo y lo hacemos desde la que tiene menos costo a la más costosa y que requiere más tiempo, así realizamos un filtro previo. A la vez realizamos un proceso justo en el que los postulantes pasan por las mismas etapas.

Es importante que las empresas conozcan cómo se realizan los procesos en las consultoras con las que trabajan o su área de selección, ya que una buena experiencia del postulante protege el prestigio de la empresa, además es el primer acercamiento de la persona que trabajará con la organización, por lo cual es importante que sea un proceso justo y que la experiencia tanto del candidato como de la empresa sea grata y transparente.

Nos gustaría recibir sus aportes y opiniones respecto al tema.

Bibliografía

Barros, E. (2011) Problemas y desafíos de la selección en Chile. Revista Administración y Economía UC, n° 70.

Braun, C. M., & Bonta, J. L. (1979). Cross-cultural validity, reliability, and stimulus characteristics of the Luscher Color Test. Journal of personality assessment, 43(5), 459-460.

Holmes, C., Wurtz, P., Waln, R., Dungan,              D., Joseph,C. (1984) Relationship between the Lüscher Color Test and                the MMPI Journal of Clinical Psychology, 40 (1), p. 126-128.

Holmes, C. B., Buchannan, J. A., Dungan, D. S., & Reed, T. (1986). The Barnum effect in Luscher       color test interpretation. Journal of clinical psychology, 42(1), 133-136.

Holmes, C., Fouyt, E., Wurtz, P., (1985)   The relationship between color preferences and psychiatric disorders. Journal of Clinical Psychology, 41 (6),     p.746-749.

Müller, R. A., Bevan-Dye, A. L., & Viljoen, W. P. (2014). Generation Y Students’ Product Colour Preferences. Mediterranean Journal of Social Sciences, 5(21), 69.

Chamorro, F (2010) La inteligencia general. Pag 177

Pino, N. O. D. (2014). Selección de personal en Chile. Revista Iberoamericana de Psicología: Ciencia y Tecnología, 7(1), 103-114.